Konflikte und Mobbing – Ärzte arbeiten sich krank…
„Schlimmer als die lange Arbeitszeit ist das schlechte Betriebsklima“, meint ein junger, erfolgreicher Arzt im Interview mit Der ZEIT. Er schaftte seinen Absprung aus der „Tretmühle Klinik“, nachdem er den Stress im Krankenhaus nicht mehr ausgehalten hat und darüber medikamentensüchtig geworden war.
Und Die ZEIT weiter:
„Viele leiden auch am Arbeitsklima in den Krankenhäusern. Gilt es als selbstverständlich, mit den Patienten freundlich umzugehen, ist im Umgang mit Kollegen offenbar das Gegenteil indiziert: Schwächen und Probleme sind unerwünscht, es wird hart und rücksichtslos kritisiert. »Da bleibt keine Zeit, kein Raum, keine Kraft, um Konflikte in Ruhe auszutragen«…“.
„In einer Studie der Universität Witten/Herdecke gaben 7,1 Prozent der 296 befragten Ärzte an, »ab und zu« bis »fast täglich« gemobbt zu werden. Als Mobbing empfanden die Mediziner allerdings nur die Schikanen durch Kollegen einer ähnlichen Hierarchiestufe. Erlebten sie das Gleiche bei einem Arzt, der in der Hackordnung über ihnen stand, legten sie dies nicht als Mobbing aus. »Das ist tragisch«, sagt Monika Rieger, Mitautorin der Studie. Das bedeute nämlich, dass die Ärzte an Mobbing durch Vorgesetzte gewöhnt seien.(© DIE ZEIT, 25.01.2007 Nr. 05)
http://www.zeit.de/2007/05/M-Aerztegesundheit?page=1
Ein weiterer Hinweis darauf, dass sich die rigiden, menschenfeindlichen Hierarchiestrukturen in vielen Kliniken, begründet vor 150 Jahren im preußisch-militaristischen Deutschland, dringend ändern müssen. Es ist ja nicht so, dass es dazu an Möglichkeiten mangelte, vom Empathie-Training über Konflikt-Workshops, aber solange alle das böse Spiel mitmachen und auf die Beförderung warten… Hier sind mutige Führungskräfte und visionäre Klinikleitungen gefragt, sonst zahlen alle den Preis dafür, Ärzte, Angestellte und natürlich auch die Patienten.
MehrMarshall Rosenberg und andere TrainerInnen live (Englisch) – kurze Zeit bei NVC Acadamy
Die NVC-Acadamy hat vier kurze Videos auf ihrer Website frei zur Verfügung gestellt (begrenzte Zeit).
* Marshall Rosenberg unterstützt eine TeilnehmerIn, um mit ihrem Ex-Partner zu sprechen.
* Robert Gonzales spricht über seine Erfahrung, Gewaltfreie Kommunikation als eine transformative Praxis zu sehen.
* Christine King und Kelly Bryson spielen eine Streit „wölfisch“ und „giraffisch“ – witzig, es geht um einen Mann der „nie den Toilettensitz runtermacht“.
* Inbal Kashtan spricht über Erfahrunge mit der GFK in der Familie – was macht man mit einem „Nein“?
http://nvctraining.com/media/free/4×3/
MehrEvaluation von Mediationsprogrammen an Schulen
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat eine Broschüre „Evaluation von Mediationsprogrammen an Schulen, Empfehlungen und Ideen für die Praxis“, herausgegeben. Hier sind die wichtigsten Evaluationsergebnisse zur bundesweiten Umsetzung von Mediationsprogrammen an Schulen übersichtlich und praxisnah zusammengefasst.
Für alle, die sich mit Streitschlichtung und Schulmediation befassen eine sehr lesenswerte Lektüre!
MehrBLAUE, ORANGE oder GRÜNE Mediation?
Viele frisch ausgebildete MediatorInnen sind erst mal enttäuscht, wenn sie feststellen, dass die Klienten nicht in ihr Büro stürmen sobald sie das Praxisschild neben die Haustür gehängt haben. Da helfen auch ausgefeilte Marketingmaßnahmen nicht unbedingt weiter(wie sie z.B. Frau Deutschman in ihrem Ratgeber „Mediation: Existenzgründung, Marketing, Kundengewinnung“ beschreibt).
Letztes Jahr habe ich erlebt wie – welch Ironie – eine Mediatorin in einer schwierigen Vertragsverhandlung mit einer anderen Mediatorin stand. Was passierte wohl, als die Gespräch schwieriger wurden? Die eine Mediatorin begann per Anwaltsschreiben und Androhung von Regressansprüchen ihre Kollegin unter Druck zu setzen, welche dann aus Angst auch eine Anwältin in Anspruch nahm.
Wenn selbst ausgebildete Konfliktarbeiter unter Stress nicht auf das Mittel der Mediation zurückgreifen, wie groß wird dann wohl die Motivation beim „Mann/Frau von der Straße“ sein?
Das Entwicklungsmodell Spiral Dynamik hilft uns, diese Phänomene zu verstehen und damit als MediatorInnen sinnvoll umzugehen.
Menschen handeln in Konflikten überwiegend von ihrem moralisch/ethischen Schwerpunkt aus. Nach den Studien der Psychologen Graves und Beck kann man davon ausgehen, das in Industrieländern ca. 70-80% nach folgenden Prinzipien denken und handeln:
- „Es muss höhere Ordnung und Gerechtigkeit geben – und Gerichte sind dazu da, dies zu entscheiden und durchzusetzen“. (BLAU im System von Spiral Dynamics)
- „Es gibt keine höhere Ordnung. Recht ist eine subjektive Auslegungssache. Ich nutze das Rechtssystem, weil es mir Vorteile verschafft.“ (ORANGE im System von Spiral Dynamics)
Nur maximal 10-15 % der Bevölkerung sind laut Beck auf einer ethisch/moralischen Entwicklungsstufe (Sozial/Parnterschaftlich/Sensitiv – GRÜN oder Integrativ/Holistisch – GELB oder höher) die aus sich heraus (!) zuerst an Mediation denken würden, wenn sie in einem Konflikt stecken!
Diese Zielgruppe wird also typischerweise in den Flyern und anderen Marketingmaßnahmen angesprochen, in denen MediatorInnen ihre Dienste anpreisen. Der größte Teil der Werbemaßnahmen im Bereich Mediation geht also an der Mehrheit der Menschen schlicht vorbei, weil die Vorteile der Mediation in deren Weltbild (BLAU oder ORANGE) gar nicht vorkommen. Diese Mehrheit mag sich im besten Falle im Konflikt daran erinnern, dass es „da doch noch so was Psychologisches gab, wie man Konflikte auch lösen kann“, aber sie entscheidet sich dann eben doch für die „sichere Seite“ – ihren Anwalt.
Was also tun, wenn man von den Möglichkeiten der Mediation begeistert ist – und damit aber auf einem Markt bestehen muss, der relativ „eng“ ist?
Hier ein paar Ideen dazu aus meiner 10-jährigen Praxis:
Die Tatsache, dass Mediation eine recht hohe Entwicklungsstufe bei der Konfliktklärung darstellt, heißt ja nicht, dass sie den anderen Stufen nichts anzubieten hätten – ganz im Gegenteil: Hier liegt aus meiner Sicht das große Potential für ganzheitlich ausgebildete MediatorInnen.
Ken Wilber beschreibt zwei grundsätzlich unterschiedliche Strategien, mit den Gegebenheiten umzugehen. Zum einen kann man Menschen dabei unterstützen, auf ihrer jeweiligen Stufe „gesund“ zu werden bzw. zu bleiben (translativer Ansatz).
Oder Sie entscheiden sich, die Menschen auf der jeweiligen Ebene „abzuholen“, und ihnen dann zu einer „weiteren Sichtweise“ zu verhelfen (transformativer Ansatz).
Und, by the way, mit beiden Ansätzen können Sie ihren Lebensunterhalt verdienen, keine Sorge ;o)
Translativer Ansatz
Mir gefällt der Satz des Psychologen Clare Graves: „Menschen haben, verdammt noch mal, das Recht so zu bleiben wie sie sind.“ Ein translativer Ansatz respektiert Menschen, wie immer sie auch sind und möchte „nur“ dafür sorgen, dass sie in diesem „So-Sein“ gesund und glücklich sind.
In der Praxis könnte das heißen, dass Sie BLAUE Klienten nicht davon zu überzeugen suchen, dass Mediation „besser“ sei (weil Sie das im übrigen auch gar nicht wissen können!). Sie würden eher eine unterstützende Begleitung anbieten, um entweder die Gerichtsverhandlung emotional vorzubereiten und/oder die Folgen eines Rechtsstreits zu verarbeiten.
Mit ORANGENEN Erfolgsmenschen werden Sie genau klären, was „Gewinnen“ heißen soll, was die Kosten / Erträge eines bestimmten Konfliktausgangs sind etc. Vielleicht ergibt sich daraus dann eine Mediation, vielleicht aber auch eine Einzelberatung etc.
Der translative Ansatz umfasst also alle Arten der Unterstützung, der Menschen „läßt wie sie sind“, und sie dabei unterstützt, sich auf dieser Stufe wohler, gesünder, glücklicher zu fühlen.
Transformativer Ansatz
Spiral Dynamics geht davon aus, dass im Menschen alle Entwicklungsebenen angelegt und ansprechbar sind. Daher besteht in der Mediation auch eine echte Chance, dass Menschen einen „kleinen Sprung“ in ihrer ethischen Entwicklung machen, wenn sie erleben, dass Konflikte tatsächlich besser gelöst werden können als durch einen Gerichtsstreit.
Allerdings dürfen wir uns da nicht allzu großen Hoffnungen hingeben. Ken Wilber geht davon aus, dass jeder größere „Entwicklungssprung“ beim Menschen mehrere Jahre benötigt (er spricht meist von 5 Jahren). Dennoch kann eine erfolgreiche Mediation ein absoluter „Augenöffner“ sein für einen BLAUEN Gerechtigkeitsfundamentalisten oder einen ORANGENEN Siegertypen.
Im allgemeinen ist eine Mediation aber sicher eine zu kurze Intervention, um eine echte Transformation zu unterstützen. Für diesen Bereich bieten sich eher Angebote wie längere Einzelberatungen, Coaching oder Seminare (Jahresgruppen) an. Auf jeden Fall haben MediatorInnen hier vielen Menschen etwas sehr Wichtiges anzubieten. Denn meist spüren sowohl BLAU als auch ORANGE, dass es „mehr“ geben muss, als „Recht zu bekommen“ oder „zu gewinnen“. Wenn wir diese Sehnsucht nähren und erfüllen, dann geben können wir ihnen wichtige Impulse geben auf ihrem Weg zu mehr Mitgefühl, Menschlichkeit und Ganzheit.
MehrBedürfnisse – Der Schlüssel zum Erfolg in der Mediation, Verhandlungen und „schwierigen“ Gesprächen
Bedürfnisse, nicht Werte, sind der Schlüssel, um schwierigste Konflikte zu lösen, festgefahrene Gespräche voranzubringen und um Versöhnung zwischen Tätern und Opfern erreichen.
Es gibt einige Verwirrung in der „Konfliktszene“, auch unter MediatorInnen, wenn es um die Unterscheidung von Bedürfnissen und Werten geht. Auf den ersten Blick scheint es einfach, Sicherheit ist ein Bedürfnis, Pünktlichkeit ein Wert. Soweit herrscht meist noch Einigkeit.
Aber wie sieht es mit Gerechtigkeit, Menschlichkeit, Gleichberechtigung aus? Werte oder Bedürfnisse? Mir ist klar, dass eine „harte“ Unterscheidung von Bedürfnissen und Werten nicht zu 100% möglich ist – dafür ist u.a. unsere Sprache, mit der wir diese inneren Erfahrungen beschreiben zu dürftig.
Meine Praxis zeigt mir jedoch, dass sich Menschen trefflich und ausdauernd über Werte streiten, dafür kämpfen und zur Not auch schon mal dafür sterben wollen. D.h. der Austausch über Werte trennt Menschen eher, als das er sie verbindet – Werte verhindern häufig Konfliktlösungen, statt sie zu ermöglichen. Ich denke, dass MediatorInnen dringend einen Denkrahmen brauchen, der ihnen bei der Unterscheidung dieser Begriffe weiterhilft.
Wie also Werte von Bedürfnissen unterscheiden? Dafür zeigt sich, wieder mal, das „Vier-Quadranten-Modell“ von Ken Wilber als hilfreich. In diesem Modell entdeckt man, dass Bedürfnisse im Quadrant Links-Oben (LO) liegen. Sie sind eine Interpretation der Welt, die individuell / innerlich ist – darin kommt nichts „Äußeres“ vor, dass heißt kein Bezug auf sichtbares Verhalten (in der GFK auch „Strategien“ genannt).
Werte dagegen sind üblicherweise eine Interpretation der Welt die kollektiv / innerlich ist (Quadrant Links-Unten). Dass heißt, der wesentliche – und entscheidende – Unterschied zwischen Bedürfnissen und Werten liegt im Entstehungs- oder Entdeckungsprozess. Bedürfnisse entdecken und beschreiben wir im innerpersönlichen, Werte dagegen im interpersonellen Dialog.
Bedürfnisse bedürfen einer tiefen Inneschau und der Frage „Was brauche ich wirklich als Mensch?“ Werte bedürfen eines gesellschaftlichen, konsensorientierten Dialogs zwischen Menschen. Diesen Dialog führen Menschen auf Basis ihrer individuellen Bedürfnisse.
Welche Werte dabei entstehen, hängt, so die Theorie von Spiral Dynamics, stark von den äußeren Lebensumständen ab. So zeigen historische Forschungen, dass mit dem Aufkommen der Landwirtschaft (nach der Phase des Gartenbaus) viele Kulturen einen Übergang von eher „gleichberechtigen“, teilweise auch matriachalen zu eher patriachalen Wertesystemen gemacht haben.
Eine sehr vereinfachende „Gleichung“ könnte den Zusammenhang von Bedürfnissen und Werten so erklären:
Werte = Bedürfnisse „+“ Lebensumstände
Innerhalb eines kulturellen Wertesystems wird nun auch klar, warum sehr leicht eine Verwechslung von Bedürfnissen und Werten stattfindet. In meiner Kultur bspw. teilen sehr viele Menschen den Wert nach Gerechtigkeit, daher lässt sich darüber auch eine gewisse menschliche Verbindung erreichen. Allerdings ist dies eine meist recht oberflächliche und fragile Verbindung, denn schon bei der Definition was „noch gerecht“ ist, gehen die Interpretationen weit auseinander – eben weil Werte eine, wie ich es manchmal auch nenne, Einigung über gesellschaftlich Strategien sind, um Bedürfnisse zu erfüllen. Ein Arbeitsloser hat eine andere Definition von Gerechtigkeit als ein Topmanager – gleiche Bedürfnisse „+“ unterschiedliche Lebensumstände = unterschiedliche Werte (bzw. Definition des „gleichen Werts“).
Erst wenn wir es in der Mediation schaffen, die Menschen mit ihren innersten, individuellen Bedürfnissen in Kontakt verbinden, entsteht der „magische“ lösende Moment in der Konfliktklärung – alle kulturellen, gesellschaftlichen Schranken können einen Moment beiseite treten und dahinter taucht der „pure Mensch“ auf.
MehrMarshall Rosenberg bei „Sounds True“
„Sounds True“ ist eine interessante Firma, die u.a. Audio- und Videoaufnahmen von im weitesten Sinne spirituellen LehrerInnen verbreitet (leider nur auf Englisch).
So ist auch Marshall Rosenberg (Center for Nonviolent Communication)bei Sounds True zu finden: http://store.soundstrue.com/rosenbergm.html
Tami Simon, Gründerin von Sounds True hat, wie sie in einem Interview mit Ken Wilber erzählt, mit ihrer Firma den Versuch gewagt, die persönliche Vision einer Firma umzusetzen, in der sie sich selber auch als Angestellte wohlfühlen würde.
Sie hat sich dabei an einem integralen Ansatz (Vier Quadranten, Wilber) orienteriert, der sowohl individuelle, soziale, ökologische und ökonomische Aspekte berücksichtigt.
Die kompletten Interviews mit Tami Simon können im Integral Institute gegen eine kleine Monatsgebühr betrachtet werden.
Ein paar Videos des Integral Institute gibt es kostenlos bei YouTube, u.a. auch eines der Interviews mit Tami Simon, das sehenswert ist, „Mixing Business and Pleasure“.
Sounds True ist damit ein schönes Beispiel, wie menschliches und erfolgreiches Wirtschaften auch heute möglich ist.
In diesem Sinne wünschen wir allen ein gutes Jahr 2007!
Marianne und Markus Sikor
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